Région et département
Faire de la collectivité un employeur exemplaire : le département et la région doivent utiliser leur rôle d’employeur pour faire la démonstration de leur volonté. Plusieurs collectivités ont développé un service de médiation, piloté par un·e élu·e, garantissant aux agent·e·s une protection contre les discriminations sur le lieu du travail
- Une politique de ressources humaines adaptée et claire
- Des chartes à signer et des certifications à obtenir pour démontrer l’engagement
Former et sensibiliser les services de ressources humaines aux questions LGBTI+
Sensibiliser le service des ressources humaines sur les questions d’orientation sexuelle, d’identité de genre et d’état de santé pour une prise en compte correcte des situations de tou·te·s les employé·e·s.
Garantir une équité de traitement pour tout le personnel
Octroyer des aides sociales dont bénéficient les salariés des collectivités et de leurs organismes : congés pour évènements familiaux, versement de primes de rentrée scolaire, cadeaux de Noël, accès aux animations organisées pour les enfants des agents, accès aux séjours d’enfants subventionnés, etc.
Garantir l’égalité de traitement entre les personnes en couple de même sexe et leurs collègues, et ce quel que soit leur statut marital, concernant les congés avant naissance (examens…) et après (PACS, enfant malade pour le parent social).
Afficher le soutien des RH
Les requêtes des personnels, les problèmes qu’ils peuvent rencontrer peuvent être d’un niveau de complexité plus important pour les personnes LGBTI+. Un employeur public, prenant en compte cette spécificité, permettra à chacun·e de ses employé·e·s de travailler sereinement dans son service avec des ressources humaines affichant leur soutien aux LGBTI+, ce qui permettra aux salarié·e·s de se sentir suffisamment à l’aise pour évoquer leur situation avec elles.
Utiliser le prénom d’usage choisi
Pour des employé·e·s trans par exemple, les services de ressources humaines doivent permettre notamment l’utilisation du prénom d’usage afin d’établir un climat serein de travail. Les bonnes pratiques et usages sont nombreux et peuvent être facilement développés en lien avec des associations ressources.
Soutenir les personnes engagées dans des parcours de transition
Des entreprises et des associations peuvent accompagner les collectivités, en tant qu’employeurs dans la mise en place et l’application de leur politique d’aide à des employé·e·s qui choisiraient d’entrer dans un parcours médical de transition, de s’adapter aux projets de parentalité pour leurs employé·e·s.
Témoigner le soutien aux victimes (harcèlement, violences) et agir
Condamner fermement les dégradations, actes violents et soutenir les victimes en cas de harcèlement, et notamment en cas de conflit avec la hiérarchie. Répertorier les actes de harcèlement et mener des enquêtes sur le bien-être des salarié·e·s au travail.
Produire chaque année un rapport de situation des services de la collectivité pour évaluer la mixité des services, les écarts potentiels de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation…
Promouvoir l’égalité femmes hommes et encourager le travail des femmes au sein de la collectivité et de l’ensemble de ses organismes associés, par différentes manières, et créer des crèches pour les personnels pourra être une étape supplémentaire pertinente (en cohérence avec les besoins des personnels).
Mener une politique inclusive volontariste à certifier
Appliquer une politique volontariste en matière de non-discrimination et de promotion de la diversité pour le personnel (en prenant en compte l’orientation sexuelle, l’identité de genre, mais aussi l’égalité femmes hommes, l’origine ethnique…), dans le recrutement ou l’évolution des carrières. Deux collectivités à l’exécutif de gauche et écologiste, dont Paris, ont pu obtenir les deux certifications de l’AFNOR qui ont une composante LGBTI+ explicite.
Signer des chartes et s’engager
Il existe un certain nombre de chartes de la diversité et de l’égalité. Formaliser son engagement par une signature permet d’avoir une politique claire sur la lutte contre les discriminations et l’égalité. Cette signature doit se situer dans une suite d’actions mises en place, et non comme une finalité, et il faut assurer un suivi régulier et transparent avec des associations LGBTI+locales notamment pour valoriser cette charte.
