Faire de la mairie un employeur exemplaire : la ville doit utiliser son rôle d’employeur pour faire la démonstration de sa volonté. Plusieurs villes ont développé un service de médiation, piloté par un·e élu·e, garantissant aux agent·es une protection contre les discriminations sur le lieu du travail.

Il existe des chartes de la diversité et de l’égalité dans l’emploi que les mairies peuvent signer.

« L’Autre Cercle » a notamment développé une Charte d’Engagement LGBT qu’un employeur peut signer et que son service des ressources humaines peut reprendre pour ses politiques internes.

Des collectivités ont aussi déjà pu obtenir des labels de l’Afnor comme celui pour la diversité, qui a une composante LGBT explicite.

Cela permettra aussi d’avoir une politique claire de rejet des discriminations pour la gestion des postes et carrières des employé·es municipaux ou de services intercommunaux. La gestion des problématiques de harcèlement doit également être intégrée.

Pour des employé·es trans par exemple, les services de ressources humaines doivent permettre notamment l’utilisation du prénom de préférence pour permettre d’établir un climat serein de travail.

Les bonnes pratiques et usages sont nombreux et peuvent être facilement développées en lien avec des associations ressources.

Des entreprises et des associations peuvent accompagner les mairie et les métropole, en tant qu’employeurs dans la mise en place et l’application de leur politique d’aide à des employé·es qui choisiraient d’entrer dans un parcours médical de transition, dans leur accompagnement des projets de parentalité pour des employé·es dont le couple serait dans un projet de parentalité.

Les cas classiques rencontrés par les employé·es et leurs familles peuvent être d’un niveau de complexité plus important pour des employé·es LGBTI+.

Un employeur public, prenant en compte cette complexité potentielle, permettra à chacun·e de ses employé·es de travailler sereinement dans son service.

20 propositions pour 2020

 

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